LA MOTIVACIÓN LABORAL

La motivación laboral: es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma

La importancia de la motivación  en el ámbito laboral: La empresa es un ente que por si solo nunca puede alcanzar sus objetivos ya que siempre necesita personas que la ayuden a lograr sus metas. La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.

Perspectivas psicológicas de la motivación laboral: En el estudio psicológico de la motivación humana, podríamos considerar el modelo jerárquico de necesidades de Maslow (1943), plantea que las necesidades y motivos se clasifican según el grado de prioridad y urgencia que supone su satisfacción. Así, en primer lugar, como motivos que rigen el comportamiento del trabajador encontramos la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, por ejemplo, el percibir un salario digno que garantice la supervivencia y unas condiciones mínimas de estabilidad en el empleo.  Una vez superado el primer estadio entrarían en juego las necesidades sociales, como el sentirse miembro de una organización, el establecimiento de relaciones cordiales con compañeros y superiores, la participación en procesos organizativos que le incumben.

El modelo de, McClelland (1968) destaca tres necesidades sociales que se dan en todos los trabajadores: La necesidad de logro que impulsa a las personas a mejorar su rendimiento y el resultado de sus tareas o superación personal. La necesidad de poder sería la motivación que empuja a los trabajadores a influir sobre los demás y controlar situaciones, se daría especialmente en personas competitivas. La necesidad de afiliación implica el deseo que sentimos de ser aceptados por las demás. Estas motivaciones a su vez influyen en la preferencia hacia determinadas características de la actividad: reto personal, competitiva y/o cooperativa.

Motivadores del entorno laboral:  La actividad laboral se da siempre en un entorno en el que los sujetos participantes interactúan y se influyen mutuamente. Las características del ambiente donde se desarrolla son de naturaleza material y social. En este sentido, la empresa puede diseñar programas motivacionales contando con los siguientes incentivos:

o    Dinero.

o    Estabilidad en el empleo.

o    Oportunidades de ascenso y promoción.

o    Condiciones de trabajo: mobiliario, recursos materiales y técnicos.

o    Posibilidades de participación en el trabajo.

o  Ambiente social de trabajo: posibilidades de comunicación con compañeros, directivos, clientes.

Motivadores del contenido laboral: Se refiere a los aspectos del trabajo relacionados directamente con la ejecución de la tarea. Son motivadores intrínsecos que tienen que ver con el diseño de puestos de trabajo, las características propias de la tarea y son los que se consideran responsables de la motivación intrínseca y de la satisfacción laboral. Son los incentivos relacionados más directamente con la formación. Los principales son según Hackman y Oldham (1980):

o    Características de la tarea: Entre los rasgos de la actividad que generan una mayor motivación intrínseca del trabajador encontraríamos: el interés que suscita en el trabajador, la variedad frente a la monotonía. Su importancia y significatividad para el sujeto (ej. fuente de ingresos, servicio a la sociedad) o la identificación del trabajador con el servicio u objeto que produce.

o    Autonomía para la realización de la tarea: o grado en que se siente independiente en el trabajo para tomar decisiones relacionadas con sus tareas. Lo cual esta en estrecha relación con la responsabilidad en el proceso de trabajo y en sus consecuencias.

o    Oportunidades de utilizar conocimientos, habilidades y destrezas. En el sentido de ajuste y adaptación de las aptitudes, competencias y conocimientos que tiene el trabajador frente las que tiene que ejecutar y se le demandan desde el puesto. La formación tendría aquí un papel destacado al permitir superar estadios inferiores de conocimientos, facilitar posibilidades de ejecución, enriquecer el contenido del trabajo, etc.

o    Retroalimentación sobre el desempeño: este aliciente se refiere al grado en que la organización proporciona información clara y directa sobre la eficacia de su ejecución. O si se prefiere el grado en que el trabajo conoce cuáles son los resultados de su trabajo.